quarta, 14 abril 2010

20 Princípios essenciais de etiqueta para entrevistadores

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Se você foi incumbido de fazer uma entrevista de selecção, tem uma árdua tarefa pela frente. Pode parecer fácil e simples, mas não é.
Se foi nomeado para tal tarefa, deve ter alguma formação específica, mas se não a tem, apresse-se a inscrever-se numa formação urgentemente.
Caso a empresa esteja a necessitar de um processo de recrutamento e selecção profissional é bom considerar a hipótese a sub-contratação de uma consultora externa.

Porém, a entrevista de selecção é uma condição sine qua non do processo de selecção e logo não poderíamos deixar de enumerar os princípios essenciais para que você seja um entrevistador de sucesso.
  1. Se possível, antes do processo de selecção iniciar define um exaustivo "Perfil de competências" para essa função.
  2. Nunca inicie o processo de entrevistas, antes de uma atenta análise curricular. Cardoso (2001), aconselha a elaboração de uma grelha de pré-selecção, já que esta permitirá eliminar alguma subjectividade, sujeitando todos os candidatos aos mesmos critérios de avaliação. A grelha incide sobre a carta de candidatura e sobre o CV, e deverá ser baseada em questões fechadas, de resposta Sim ou Não, subdivididas nos seguintes pontos: (a) requisitos de base do perfil (escolaridade, experiência profissional, etc.); (b) Requisitos emergentes da análise da função (por exemplo, relações interpessoais, trabalho em equipa, competências especificas, motivações, etc.); (c) Aspectos Formais (apresentação da carta, ortografia correcta, C.V. claro, explícito e bem estruturado, etc.); e, por último, (d) Questões Suscitadas e Classificação, onde se regista as dúvidas após a análise curricular, e se classifica a candidatura em (+), (+/-) e (-).
  3. Depois das grelhas preenchidas irá decidir quem irá a entrevista. Usualmente são as candidaturas votadas com (+) mas em caso de escassez de candidatos, deverá aceitar também os votados com (+/-). Existem outros sistemas mas este é simples e eficaz. À medida que for apurando as suas competências como entrevistador poderá evoluir para outros sistemas.
  4. Depois de apurar a lista de entrevistados, organize o seu dia, marcando horas certas para entrevistas, e reservando uns minutos para reler rapidamente o CV do candidato que irá entrar de seguida. Não se esqueça de marcar um intervalo para si próprio pelo menos de 2 em 2 horas. Se não o fizer, estará mentalmente cansado e incapaz de ter um bom desempenho, o que prejudicará o processo.
  5. Para realizar a entrevista escolha um espaço insonorizado, adequadamente iluminado onde não sejam permitidas interrupções. Não deixe documentos importantes e confidenciais na mesa.
  6. Se for possível, tenha uma garrafa de água de1.5 litros e copos, tanto para si como para o candidato (dependendo do orçamento que tiver, poderá também ter algumas bolachas e agua na sala de espera, o que dará uma melhor imagem à empresa).
  7. Todas as regras de etiqueta para o comportamento humano se aplicam aqui: o entrevistador deve comparecer bem vestido, elegante, com postura idónea, não fumar nem beber álcool durante a entrevista e tratar o candidato elegantemente. Uma entrevista é um acto comunicacional com objectivos específicos, mas não se dispensam as características de um bom comunicador: ser claro, assertivo, com boa colocação de voz e equilibrado.
  8. O entrevistador deve ir ao encontro" ao candidato, onde quer que ele esteja e acompanhá-lo à sala da entrevista. Deve tentar pôr à vontade o candidato (ajudar a tirar o casaco, falar do tempo, usar o humor, etc.) e esforçar-se por se dirigir ao candidato pelo nome próprio e título.
  9. Dependendo do número de candidatos/as que tam para entrevistar num dia, a duração de cada entrevista pode ser adaptada. Todavia, uma entrevista de selecção nunca deve ter menos de 20 minutos, nem mais de uma hora.
  10. Resumidamente, vejamos alguns momentos: (a) o entrevistador começa por identificar claramente a organização (tempo existência; volume de negócios; n.º de efectivos; localização, cultura organizacional, etc.) e apresentar-se como entrevistador (nome, formação e profissão e papel naquele processo de recrutamento e selecção; (b) explicita as fases anteriores do processo de selecção e breve resumo dos objectivos da entrevista; (c) de seguida, pede ao candidato uma breve descrição do seu percurso profissional. Ao averiguar estes antecedentes pessoais, também se exploram episódios concretos de trabalho (fáceis ou difíceis) que estejam directamente relacionados com a função em avaliação, para saber como o candidato se integrou neles e como os resolveu; (d) O entrevistador poderá questionar sobre a filiação e respectivas profissões, actual residência e relações interpessoais, como amizades e relações amorosas (muito discretamente). A exploração destes campos tem como principal objectivo a avaliação da estabilidade emocional do indivíduo. Relembramos que é ilegal fazer questões demasiado pessoais ou discriminatórias (por exemplo, relacionados com sexo, raça ou religião, perguntar, quer a homens quer a mulheres, se está a pensar ter filhos, etc.); (e) depois é possível colocar algumas questões clássicas: "Se tivesse de referir algumas qualidades que valoriza em si, quais seriam?"e "Se tivesse de referir alguns defeitos, aqueles que sente que por vezes o prejudicam, quais seriam?"; "A curto-médio prazo, 5 ou 10 anos, como se imagina no futuro, a todos os níveis?"e "Tem algum sonho, não tanto um projecto, mas um sonho que gostaria de ver realizado?"; (f) Por fim, explicita-se ao candidato como decorrerá o resto do processo, quando seria emitido o parecer, e quando (e através de quem) ele poderá ter acesso aos resultados. O fecho da entrevista era realizado com os agradecimentos e as despedidas.
  11. Um autor essencial para esta temática é Chiavenato (1985) que considera as seguintes fases na realização de uma entrevista: (a) constelação familiar; (b) história educacional; (c) experiência profissional; (d) aspirações e planos para futuro; (e) condições físicas (mais requerido para algumas profissões como motorista, taxista, etc.); (d) fluência verbal; (e) segurança aparente; (f) auto julgamento; (g) situação financeira e (h) comportamento durante a entrevista.
  12. O entrevistador deve explicitar claramente os termos e condições daquela vaga. Não é justo deixar questões pendentes.
  13. Não é ético gravar entrevistas de selecção. Repare que mesmo que peça autorização ao entrevistado, ele estará sempre pressionado a dizer que sim, pois ele quer o emprego!
  14. O entrevistador deve tirar notas discretamente. Esta é uma arte difícil de aprender: retirar o essencial e escrevê-lo rapidamente e em letra legível. Tirar notas em excesso quebram o andamento da entrevista. Relembre-se que cada segundo que perde a escrever está a perder informação sobre o comportamento do entrevistado.
  15. Lembre-se sempre que as entrevistas são contaminadas pela percepção do entrevistador e pelo seu próprio estado emocional. Além disso, o estatuto e o poder associado ao entrevistador, juntamente com mensagens verbais e/ou não verbais que transmite, poderão ser o maior emissor de parasitas, gerando no candidato comportamentos como o mutismo, a tentativa de sedução ou cumplicidade, que poderão, também mascarar a sua verdadeira face (Cardoso, 2001:75).
  16. O entrevistador deve reservar os momentos finais para dar oportunidade ao candidato de fazer perguntas adicionais.
  17. Por outro lado, na conclusão/fecho da entrevista (Cardoso, 2001:114) sugere que se informe o candidato da sua performance durante a avaliação já que isto "constitui um feedback importante para o candidato, tanto a nível da sua candidatura actual como nas futuras"
  18. Aqui apresentamos um breve exemplo de um guião de entrevista simplificado e bem elaborado:
  • Em breves minutos, fale-me de si e da sua história.
  • Que competências adquiriu ao longo do seu percurso profissional?
  • Quais as actividades mais relevantes em que participou?
  • Porque se candidatou a este emprego?
  • Quais os seus projectos no curto e médio prazo?
  • Quais os seus pontos fortes e menos fortes?
  • Quais as razões porque devo contratá-lo?
  • Quais as condições remuneratórias que pretende?
  • O que significa para si o emprego ideal?
  • Como ocupa os seus tempos livres?
  • Como projecta a sua vida daqui a 5 anos?

19. Para alguns autores como Cardoso (2001) quase todos os elementos recolhidos através de avaliação psicológica, podem ser obtidos através de entrevistas individuais altamente estruturadas, baseadas em perfis de competências, análises de funções, etc.

20. Caso ache realmente necessário realizar provas de avaliação psicológica, apenas os profissionais inscritos na Ordem dos Psicólogos podem fazê-lo, pois são os únicos habilitados para esse tipo de avaliação (para saber mais, visitar: http://www.ordemdospsicologos.pt/). Neste momento existem provas aferidas e validadas para imensos construtos importantes como, por exemplo, capacidade verbal e matemática, liderança, optimismo, testes de aptidão específicos, testes de inteligência geral, concentração e resistência ao stress, provas de avaliação de características de personalidade, etc.

Referências Bibliográficas
Cardoso, A. (2001). Recrutamento e Selecção de Pessoal. Mafra: Lidel - Edições Técnicas, Lda.
Chiavenato, I. (1985). Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas, S.A.

Patrícia Araújo

Patrícia Araújo é Escritora, Consultora de RH e Formadora. É Psicóloga (Membro da Ordem dos Psicólogos Portugueses) e Mestre em Psicologia Organizacional pela Universidade do Porto e paralelamente é professora de Yoga., exerce consultas de psicologia (orientação psicologia positiva-humanista), sendo também docente universitária. Contacto: pattaraujo@gmail.com

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