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A maioria das organizações trabalha no mesmo ambiente com praticamente os mesmos recursos. É a liderança das pessoas numa organização que determina o que uma organização faz com os meios que tem, quando comparada com outras organizações. A forma adequada de liderança pode fazer uma enorme diferença no desempenho.
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Num ambiente cada vez mais competitivo, os negócios prosperam quando dão valor acrescentado aos seus clientes. Acrescenta-se valor através das inovações que possibiltam a redução de custos e/ou aumento de preços. A inovação exige uma criatividade transversal a toda a organização e este requisito pode ser alcançado através do estilo de liderança.
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A Gestão de conflitos é uma tarefa fundamental da liderança. Como vimos num artigo anterior sobre motivação no trabalho e entusiasmo, as pessoas tendem a dar o seu melhor quando encontram camaradagem no local de trabalho. Um ambiente de trabalho de conflito constante e de combate pode ser seriamente desmotivador para a maioria das pessoas. Esse ambiente também dificulta o desempenho de alto rendimento, que tende a exigir um esforço maior de equipas comprometidas com a visão da organização.
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Antigamente, pensava-se que a liderança era uma característica genética, sendo que alguns indivíduos nasciam com essa característica. Nas sociedades simples dos tempos antigos, se alguém tinha a capacidade de tomar a iniciativa e de inspirar os seus pares poderia obter poder. E após esse feito, o poder tinha a tendência de residir naquela pessoa, a menos que um oponente muito forte conseguisse derrubar o detentor do poder.
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O conceito de liderança evoca diversas imagens. Tendemos a pensar em grandes líderes que conseguiram desenvolver grandes mudanças na sociedade ou que criaram movimentos de resistência, que impediram que o mundo sofresse catástrofes inimagináveis. E também de líderes pioneiros quanto a novas formas de pensar e de resolver problemas.
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As pessoas diferem na maneira como se veêm a si próprias e esta auto-visão afecta a maneira como comunicam com outras pessoas. É esta auto-visão, em vez de eficácia da comunicação, que determina a forma como a maioria das pessoas comunica. Na gestão, no entanto, os gestores podem aprender a adquirir hábitos de comunicação eficazes.
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Algo entre "perder a cabeça" e manter o controlo.
Quem, entretanto, teve a oportunidade de frequentar um curso ou uma escola de liderança, viu clarificadas todas as dúvidas que poderia ter a este respeito e encontrou algumas ferramentas que lhe permitem, no seio das organizações, facilitar o caminho ao consenso, conduzir ao alinhamento de vontades e atitudes individuais e, sobretudo, à motivação da equipa.
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Mesmo um super-gestor tem de aprender a delegar para ser mais eficiente. A delegação de responsabilidades e tarefas - no momento certo à pessoa certa - é uma das ferramentas de gestão mais poderosas. Não saber delegar é a razão de muitos erros de gestão.
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Escrito por José Morais Sarmento
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Antes mesmo da abordagem ao tema gostaria de o contextualizar uma vez que, acreditamos, a criação de uma cultura de "achievement" é de facto uma condição indispensável para a sustentabilidade de resultados que todos exigem.
Os tempos que vivemos apresentam algumas características que não sendo no seu teor totalmente novas, são contudo novas na intensidade e rapidez com que acontecem. Falamos obviamente das mudanças constantes que vemos ocorrer ao nível das estruturas organizacionais das grandes empresas, as debilidades que assistimos em empresas multinacionais, transnacionais e nacionais (vejam-se os casos recentes nas industrias automóvel, farmacêutica e de transformação ou mesmo nas financeiras e de serviços em geral).
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