Quando existe tensão em tomo de problemas ligados à diversidade, impede-se a empresa de ser tão produtiva como poderia ser, porque a tensão desperdiça energia e distrai os empregados da concentração no seu desempenho. Para que a organização funcione no topo da performance, o ambiente deve ser de apoio a todos os tralhadores.
Os problemas com a diversidade aumentaram nos últimos anos, devido a alterações na estrutura familiar, ao maior número de mulheres empregadas e desenvolvimentos que juntam pessoas de raças e países diferentes com maior frequência. A diversidade engloba mais do que sexo e raça, incluindo uma série de características que fazem que as pessoas se sintam diferentes: idade, preferências sexuais, capacidades físicas, níveis de educação e passado pessoal.
Gerir a diversidade significa que a organização age de forma a capacitar e transferir poder para a sua força de trabalho total: todos os empregados e não apenas um grupo-alvo específico. A diversidade inclui semelhanças e diferenças e, se os gestores não se concentrarem em ambas, não conseguirão geri-la com eficácia. Quando a diversidade é bem gerida, a organização, o gestor e o indivíduo juntam esforços para se adaptarem às diferenças e construirem uma relação produtiva entre o indivíduo e a organização. Esta abordagem concentra-se em garantir que a organização usa todos os seus recursos disponíveis e produz os melhores resultados o mais naturalmente possível.
A Levi Strauss valoriza a diversidade. Desde que Robert D. Haas se tomou presidente, a Levi's duplicou a percentagem de gestores oriundos de minorias para 36 por cento, as mulheres alcançaram 54 por cento - muito acima da empresa média.
Um ano depois de Haas assumir os comandos, as mulheres empregadas pressionaram a empresa para praticar mais concretamente o que apregoava. A empresa excedeu os padrões de emprego com oportunidades iguais - 50 por cento dos profissionais eram mulheres ou minorias, mas nenhuma era gestora de topo. Quando as reuniões foram marcadas fora do local de trabalho para discutir a questão da diversidade, a tensão que estava abaixo da superfície emergiu. Haas e o seu departamento de RH resolveram alterar as coisas. O departamento criou três programas educacionais nucleares sobre liderança, diversidade e ética, que empregados de todo o mundo frequentaram para aprender competências sobre a gestão da diversidade, resolução de problemas e trabalho em equipa. Haas afirma que, seja qual for a raça ou sexo, é a contribuição do empregado e o seu desejo de melhoria que contam. Os trabalhadores consideram-se hoje parte integrante das operações e sentem contribuir com valor para a empresa. O assédio não é tolerado. A empresa possui um "Conselho da Diversidade", uma ligação directa para a gestão sénior de grupos representando negros, asiáticos, hispânicos, homossexuais e mulheres, e os benefícios, como os de saúde, são alargados a parceiros não tradicionais. Haas considera que a abordagem da empresa à diversidade lhe dá maior capacidade de resposta e de decisão no marketing. Foi citado num artigo da Business Week: "Não estamos a fazer isto porque nos faça sentir bem - apesar de ser verdade. Não estamos a fazê-lo por ser politicamente correcto. Estamos a fazê-lo porque acreditamos na correlação entre libertar os talentos dos nossos empregados e o sucesso do negócio".
