Regras e regulamentos tangíveis, bem como mitos e histórias intangíveis, andam de mãos dadas. Não se limitam a expressar as crenças subjacentes e os pressupostos da cultura, mas servem também para manter a cultura viva. Se a gestão pretende alterar as estratégias e mudar o curso, deve considerar os valores e as crenças subjacentes que mantêm o barco a navegar. Como se trata de conceitos humanos profundos, as tentativas para mudar a cultura produzem reacções emocionais. Os gestores devem ser capazes de criar um novo contexto, em que as pessoas poderão agir nos moldes desejados pela empresa. Neste contexto alterado, novas expectativas sobre papéis e desempenho podem ser criadas para ajudar a moldar os comportamentos e as acções dos empregados.
Os comportamentos podem ser modificados até certo ponto, alterando sistemas e estruturas formais. Incentivos financeiros, bónus e benefícios podem motivar os trabalhadores a agir de forma diferente, mas, isolados, não produzirão o empenho necessário num verdadeiro esforço de mudanca.
Os gestores podem mudar a cultura, tratando os empregados como activos valiosos, fornecendo oportunidades para o crescimento e desenvolvimento, e clarificando papéis e responsabilidades. É importante salientar que as mudanças duradouras surgem quando incentivos intangíveis trazem satisfação, ajudando os empregados a identificar-se com os objectivos organizacionais, a aceitar e interiorizar os valores nucleares e a comprometer-se face a significados partilhados num nível profundo.
A mudança, todavia, pode ser um processo difícil e, por vezes, doloroso. Quando uma grande empresa industrial de produtos foi lenta na resposta a mercados em declínio, o seu presidente decidiu que era necessária uma reestruturação. Porém, muitos gestores do topo pareciam não perceber como os empregados seriam profundamente afectados pelas mudanças em curso. Para forçar os gestores a perceber como os custos e mudanças seriam drásticos, o presidente fechou o refeitório dos executivos. Sentar-se ao lado dos trabalhadores, muitos dos quais teriam de despedir, levou os gestores a reavaliar os seus papéis e responsabilidades. Todos os pressupostos de que as mudanças não os incomodariam foram eliminados com as pratas e os guardanapos de pano. Obrigados a alterar os seus padrões de comportamento, tornaram-se mais conscientes do impacto da reestruturação em todas as facetas da cultura da organização.
