Motivação, sistemas de desempenho e recompensas
Estudos demonstram que diferentes tipos de tarefas exigem diferentes tipos de liderança. Quando as tarefas são simples e claramente definidas, a supervisão deveria ser mais estrita e controlada. Com a complexidade e natureza em mudança das tarefas nas organizações mais horizontais, a supervisão deixa lugar a uma troca mais participativa. Os empregados devem assumir maior responsabilidade pelos seus actos e decisões.
Os RH devem criar sistemas que permitam não só aos empregados discutir os seus papéis, mas também fomecer sugestões para a melhoria do seu desempenho. Além disso, os empregados deveriam ter a liberdade de criticar o processo de avaliação.
A motivação e esforço dos empregados estão parcialmente determinados pela compensação e recompensa. O próprio sistema de recompensa tem influência no comportamento. As expectativas dos empregados podem afectar os níveis de desempenho. Se acreditam estar a ser tratados justamente e reconhecem ser valorizados através de compensações equitativas, abertamente ligadas ao seu desempenho, estão mais motivados para manter uma boa performance. Desigualdade e tratamento injusto geram descontentamento, o que diminui a motivação e leva a uma fraca performance.
Análises mostram que, com programas de gestão do desempenho eficazes, a performance financeira da empresa melhora: os lucros são mais elevados, o cash-flow cresce e as acções aumentam em valor. Os gestores de RH precisam de criar formas de ligar o desempenho dos empregados aos lucros. Várias empresas implementaram o pagamento-pelo-desempenho, partilha de lucros e planos de opções sobre acções. Apesar das estruturas de pagamento básicas serem mais reduzidas em empresas empreendedoras, os trabalhadores aumentam os salários através destes sistemas de incentivos.
A Whirlpoool estabeleceu um sistema de pagamento-pelo-desempenho, programas de partilha de lucros e um plano de pensões que remunera na base dos objectivos de rentabilidade dos capitais próprios (ROE) e rentabilidade líquida dos activos (ROA). Os empregados conhecem perfeitamente a ligação entre estes programas de incentivose o valor para os accionistas.
Na Nucor Corp., os trabalhadores recebem um bónus pela produtividade e qualidade, que representa "130 por cento a 150 por cento da base de pagamento", colocando-os ao mesmo nível dos trabalhadores sindicalizados e dando-lhes uma razão de peso para trabalhar produtivamente.
