Para isso existem actualmente inúmeros métodos, desde a auto-avaliação à avaliação por competências passando por escalas gráficas de comparação. Em alguns destes métodos os colaboradores das organizações são vistos e analisados como um mero recurso, enquanto que noutros, mais modernos e humanizados, avalia-se qual o envolvimento e potencial de cada membro na organização. A avaliação de desempenho tem sido actualmente utilizada em ascensões de carreira e na atribuição de prémios. A sua realização envolve cada pessoa e respectivo superior hierárquico ou colaborador, de forma directa.
Enquanto que a avaliação de desempenho relativa à produtividade individual é bastante genérica e os resultados falam por si, quando entramos no campo da avaliação relativa às competências, isto é, ao envolvimento e à satisfação dos indivíduos no trabalho, a apreciação torna-se mais subjectiva. Esta subjectividade deriva claramente do objecto em análise: as pessoas, únicas e com objectivos pessoais particulares .
Uma forma positiva de usar a avaliação de desempenho é num contexto de Gestão de Carreira, com a fixação de objectivos para cada funcionário perante a sua posição, potencial e ambição. Com este método, conseguir-se-á por um lado verificar o real envolvimento da pessoa e motivá-lo para um caminho, atribuindo-lhe assim um objectivo profissional que será absorvido como objectivo individual.
Por Exemplo:
O caso dos professores em Portugal que é tão mediático. Essa avaliação deve de facto existir, porém as correlações existentes e ter em conta todas as variáveis (publicações, aulas de acompanhamento, relações pessoais e profissionais) é uma tarefa complicadíssima que não reúne consensos.