Por motivos de força maior, despedi recentemente todos os colaboradores da organização que geria em 2008, num total de 7 colaboradores com vínculo e cerca de 18 em situação de prestação de serviços. O facto de poder usar o motivo da "força maior" ajudou bastante. Mesmo assim, recolhi Curricula Vitae dos que achava ser os colaboradores com melhor desempenho e entreguei esses CV a colegas de outras empresas. Penso que isso pode contribuir imenso para a boa imagem da organização na qual colaborava. A mim, deixar-me-á sempre um sentido de justiça imparável.
A palavra despedimento está já em desuso. Opta-se por desvinculação. E não se trata de nada de impossível, se conseguir inverter o ambiente de tensão desse momento!
Porém, em primeiro lugar, vejamos alternativas.
Se puder, delegue em alguém especializado. Informe-se sobre os serviços das consultoras externas especializadas em Outplacement. Acredito sinceramente que num futuro próximo o despedimento andará de mãos dadas com o Outplacement. Estas consultoras não despedem as pessoas, mas sim, ajudam-nas a reformular a sua vida profissional e encontrar um novo emprego. A imagem da empresa que despede fica protegida e até enaltecida, o trabalhador sai satisfeito e a publicidade geral de "boca em boca" é positiva.
Antes de pensar na solução do despedimento "on the spot" (naquele preciso momento), reflicta se não pode oferecer outras condições à pessoa em causa. Por exemplo, uma reconversão profissional para outra função, uma recolocação/transferência para outra filial da empresa ou outra empresa do mesmo grupo ou o início de um novo projecto na empresa.
Por último, considere a possibilidade de fazer uma espécie de "fade off", ou seja, em vez de despedir no momento, dizer à pessoa que foi criada uma situação especial: informar a pessoa que será despedido daí a 3 ou 6 meses, e que entretanto, será convidado a trabalhar a part-time, para que se proporcione o tempo necessário para encontrar outro emprego. Esta é uma opção que poderá não funcionar com qualquer pessoa ou com qualquer função mas deve ponderá-la.
Além disso, se se trata de alguém, por exemplo, que está muito próximo da idade de reforma, considere esta opção até de forma prolongada, por exemplo, ao longo de um ano ou até mais. O discurso ideal seria "Caro colaborador, foi tomada uma decisão de proceder à sua desvinculação. Porém, dado que as suas competências ainda são uma mais-valia e uma vez que está perto da idade de reforma, ponderamos uma situação especial para si. Para não despedi-lo já, propomos que passe a trabalhar a part-time (por exemplo, só manhã ou só tarde) durante um ano, continuando nas suas funções e treinando até outras pessoas até chegar à idade da sua reforma".
Porém, se acha que vai cair sobre os seus ombros essa responsabilidade de ter de pessoalmente despedir alguém, veja aqui algumas dicas rápidas.
- Se não tem a possibilidade de subcontratar uma consultora de Outplacement, então vai ter de dominar a situação. Pesquise e leia sobre o assunto. Analise o perfil da pessoa que vai despedir e procure no seu CV e história dentro da empresa pontos fortes ou bons desempenhos da pessoa.
- No dia marcado, convide a pessoa para um gabinete calmo e fresco. Alguns dinamizadores sobre este assunto costumam defender que o melhor dia para dar uma notícia destas é a sexta-feira. A pessoa irá de fim-de-semana e terá oportunidade de reflectir, sem ter de se confrontar com o facto de vir trabalhar no dia seguinte (principalmente se se tratar de uma notícia inesperada).
- Se já existe um clima de despedimentos ou uma reestruturação a decorrer, provavelmente a pessoa já desconfiará que irá ser despedida. Neste caso, é possível que a pessoa pergunte directamente se está ali para ser despedida. Não embrulhe a resposta: a resposta deve ser clara, "Sim, infelizmente, é sobre isso que vamos conversar". Tente sempre oferecer alternativas à pessoa a ser despedida. Elogie o seu trabalho passado ao invés de optar por criticar comportamentos.
- Não adopte a expressão de um robot, não haja friamente. Poderá parecer-lhe mais fácil pensar dessa forma, pensar que não é nada consigo e que está apenas a realizar uma tarefa como outra qualquer, mas não o faça. Tente colocar-se no lugar da outra pessoa por alguns instantes, e sentir o que ela sente. E vai perceber facilmente que odiaria qualquer pessoa que o despedisse como um robot.
- Deixe a pessoa extravazar todos os sentimentos, mesmo que isso implique gritar consigo. Explique concretamente a situação que conduz a este desfecho, esteja você em representação da empresa ou seja você o director. Mantenha a calma (nem que tenha de fazer algum processo de relaxamento antes da entrevista de desvinculação).
- Pode parecer estranho dizer-lhe isto, mas tente promover o desenvolvimento da pessoa naquele momento. Faça-a reflectir sobre como poderá encontrar um novo emprego. Sei que pode parece muito romântico e pouco empresarial, mas as novas tendências de humanização do trabalho e das relações laborais confirmam que o Outplacement é mesmo o melhor caminho, seja este feito por uma empresa especializada, ou seja você a tentar implementar algum processo de ajuda à reintegração.
- Por outro lado, pense no futuro da sua empresa e se puder, faça uma entrevista de desvinculação. Já que o colaborador se vai desvincular, este é o melhor momento para tentar apurar a visão dele sobre o que acha que funciona bem ou menos bem no departamento onde trabalha ou mesmo em toda a empresa. Inverta o processo e tente usar esse momento a favor do crescimento e reformulação futura de alguns aspectos organizacionais da sua empresa.
- Esclareça todas as questões jurídicas e salariais. Se puder, tente oferecer uma indemnização justa, ligeiramente acima do que lhe é exigido por lei. Termine disponibilizando-se para qualquer esclarecimento futuro. Demarque bem que não era este o desfecho que desejava, mas é o passo que tem de ser tomado.
Em qualquer das situações, seja humano e domine as suas emoções em todos os segundos e retire o máximo desta situação, seja a favor da sua empresa seja para promover a reintegração do colaborador que vai despedir num outro contexto laboral.